王可为

　　“宁看十男，不看一妇，宁看十妇，不看一儿”，长期以来儿科医生一直如此自嘲。大数据显示，儿科医生平均12分钟就需要接待一名患者，到了冬季呼吸道疾病高发期，一名儿科医生一天甚至要看超100名儿童，高强度的工作同时，还面临来自患者家属的压力。根据《中国儿科资源现状白皮书》调查，我国儿科医生流失人数为14310人，占儿科医生总数的10.7%。

　　截至目前，国家卫健委全国医师电子化注册系统的统计显示，我国儿童医院有228家，医疗机构的儿科职业医师数量23万人，每千名儿童床位数为2.22张，每千名儿童拥有的儿科执业（助理）医师数为0.92名，与美国等发达国家的每千名儿童拥有儿科执业（助理）医师1.5人，有一定差距。培养、留住儿科人才，缓解儿童医疗供需矛盾，亟待解决。

　　着眼“补短强弱”，让院校培养成为儿科人才队伍建设的源头活水。从1999年到2016年，我国儿科学本科专业停办17年，造成了儿科专业人才源头之“荒”。在儿童养育更加科学、精细的大背景下，专业儿科医生越来越稀缺，尤其在农村地区更突出，应在源头上加快推进院校儿科医学教育，各省儿科专门医院也应积极联动院校推动儿科学科建设。加大对儿科住院医师规范化培训的招生政策倾斜，积极开展农村订单定向免费医学生培养项目，落实编制和财政补助实施儿科定向免费医学生培养项目，吸引更多优秀卫生人才加入儿科医生队伍，壮大基层医疗卫生机构儿科人才队伍。与此同时，加大力度开展儿科转岗医生培训及国家执业医师考试增设儿科加试科目，考核合格后变更或增加注册儿科执业范围，引导其他专科卫生人才从事儿科医疗保健服务。

　　突出“合纵连横”，解决儿科人才结构性短缺矛盾。2013年，北京儿童医院牵头，成立北京儿童医院集团（后更名为福棠儿童医学发展研究中心），现有成员医院52家，辐射全国31个省、自治区、直辖市，以城市医疗集团协作方式，开展诊疗共识、多中心科研合作、医疗均质化管理，加强人才培养、基层巡讲、精准健康扶贫、国际合作等相关工作，逐步形成了国家-省-地市州-县的四级跨区域儿科诊疗服务网络。我省人民医院、儿童医院均积极构建儿科联盟、儿科医疗联合体。通过共享模式，下沉优质资源，能够极大弥补基层医院儿科医疗服务能力之“荒”，部分缓解大医院在岗儿科医生的诊疗压力。与此同时，基层卫生院开启自我调节模式有助于缓解基层儿科医生缺口。比如，湘潭市雨湖区长城乡卫生院就通过返聘退休医务人员等方式，扩充队伍。基层优质儿科服务能力发展不均衡不充分是儿科看病难看病贵的关键，设立基层儿科人才专项培养计划，通过各种渠道将儿科资源导入基层，是缓解儿科人才结构性短缺的重要举措。

　　聚焦“科技前沿”，建设高水平儿科医学人才队伍。医学科技进步日新月异，人才是创新的根基，是突破技术瓶颈的关键，要围绕儿童面临的突出健康威胁方面，围绕国家医学中心、国家医疗中心建设任务，引进一批医学领军人才和拔尖人才，加快集聚一批能够推动学科能力提升、带动医学科技发展的创新团队。聚焦儿科医疗领域关键技术培育重点领军人才，建立适合国情基于实际的自主培养体系，加快培养疾病预防、健康管理、中医药、儿童心理等各领域骨干人才队伍建设。尤为重要的是，带动医联体开展区域内多中心儿科疾病研究，大力推进儿科适宜技术开展，引导高水平儿科专家到基层医疗机构成立工作室等，将最新成果引入基层，全面提升儿科人才服务能力和水平。

　　完善“评价机制”，增强儿科专业的岗位吸引力和荣誉感。儿科医生之所以缺少足够的岗位吸引力，严重供不应求，说到底主要是两个因素：第一，工作压力大；第二，付出和回报不成正比。在提高人才培养数量、提升质量的基础上，还应该考虑怎么留住人才，让儿科成为人才可以精耕细作的领域。建立科学的考核评价体系为当务之急，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的儿科人才评价体系，通过创新儿科卫生健康人才评价模式，增强儿科专业吸引力、影响力和稳定性，营造拴心留人、爱岗敬业、持续发展的乐业生态。建立公平的激励分配机制是关键，探索适应儿科行业特点的薪酬制度改革和科学调整儿科服务价格，进一步完善以业绩为核心、以贡献为标尺、以体现人才价值为根本、以维护人才权益为基础的薪酬分配激励机制，适当向重点关键岗位、高层次和急需紧缺人才倾斜，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。建立灵活的选人用人机制是长期保障，应该进一步规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。营造有利于各类人才公平竞争、脱颖而出、发挥作用的政策环境。

　　（作者系湖南省儿童医院副院长）