核心提示 

　　创新之道，唯在得人；得人之要，必广其途以储之。聚四海之气、借八方之力，方能形成众多英才聚三湘、万类霜天竞自由的创新局面。体制机制创新是人才建设的保障，破解人才瓶颈关键是深化人才体制机制改革。必须积极探索创新人才培育、评价和使用的新机制、新办法，以时代之为构筑人才集聚高地。

　　吴义强

　　综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。随着全球新一轮科技革命和产业变革蓬勃兴起，国际人才竞争将更加激烈。2022年11月，全球化智库（CCG）发布的《全球人才流动趋势与发展报告（2022）》显示，当前世界人才流动呈现三个特点：一是欧美国家与亚洲国家数量平分秋色，世界人才中心在从欧美向亚洲扩散；二是全球人才跨领域、跨行业向数字经济领域流动的趋势愈发明显；三是各国对高层次人才的争夺日渐激烈，采取多种措施加大对技能人才的引进。在人才竞争力指数上，美国仍大幅度领先，中国位列第八，随着中国人才强国战略的深入推进，中国的人才竞争力和吸引力正不断提升，成为中国经济发展的强劲引擎。

　　党的二十大报告强调：“要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。”党中央立足时代和发展大势，为我们抓好人才工作提供了行动指南和根本遵循。湖南省“十四五”规划纲要明确提出瞄准人才制高点打造人才高地。人才是第一资源，人才的培育、评价和使用，是关系人才成长的关键环节。推动湖南人才强省战略，达成湖南“一中心一高地五区”人才建设目标，必须创新人才培育、评价和使用机制，以机制创新构筑人才集聚高地，为建设现代化新湖南聚才汇智。

　　人才战略是富民强省之要。党的十八大以来，湖南大力实施人才强省战略，打造湖湘人才高地，推动湖南高质量发展。据统计，湖南省科技创新人才项目支持经费从“十三五”初的1380万元上升到2021年的1.8亿元，翻了13倍；人才资源总量超730万人，遴选的省级人才从2015年的70人增加到2021年的1300余人，其中，263名省级人才跻身“国家队”。

　　湖南人才建设成绩突出、成效显著，但放眼全国、面向未来，仍存在一定的短板和不足：一是人才评价体系“破而未立”。表现在“四维”（唯论文、唯学历、唯职称、唯奖项）已破，多元人才评价理念已成共识，但“评什么、谁来评、怎么评、怎么用”的问题还没得到根本解决，新的体系如何构建还在探索中。二是用人单位自主权“增而未强”。近年来，用人主体在人才引进、培养、评价、使用中的自主性得到增强，但还未完全“归位”，特别是事业单位在编制管理、岗位设置等方面还有一定的“放权”空间。三是拔尖人才建设“精而未厚”。湖南高层次人才引育力度很大，近年来先后实施“芙蓉人才行动计划”“三尖”人才计划等，人才队伍数量和质量显著提升，但仍存在着结构性矛盾，战略科学家、领军人才缺乏，创新型拔尖人才总量还显不足。以两院院士数量为例，湖南集聚了在湘两院院士44人，同属中部省份的湖北、河南的两院院士人数分别为81、78人，人才资源总量分别为911万、1201万人，都大幅领先我们，这也表明湖南人才建设仍任重道远。

　　创新之道，唯在得人；得人之要，必广其途以储之。聚四海之气，借八方之力，方能形成众多英才聚三湘、万类霜天竞自由的创新局面。体制机制创新是人才建设的保障，破解人才瓶颈关键是深化人才体制机制改革。必须积极探索创新人才培育、评价和使用的新机制、新办法，以时代之为构筑人才集聚高地。

　　创新培育，耕耘沃土待芬芳

　　产学研紧密“耦合”能为创新要素集聚搭建通道，建立完善产学研协同创新、协同育人机制是基础。企业要以产业发展需求为导向，将行业体系、企业人才引用标准融入高校人才培养之中，积极参与高校专业规划、教学设计、课程设置、实习实践，形成需求侧牵引供给侧的良好局面；高校以高水平人才培养为导向，围绕轨道交通、工程机械、中小航空发动机及航空航天装备三大世界级产业集群，以及电子信息、新材料、新能源与节能3个国家级产业集群等湖南重点优势产业集群，加强数学、材料科学与工程、冶金工程、矿业工程、交通运输工程化学、机械工程、电气工程、信息与通信工程、计算机科学与技术、航空宇航科学与技术等优势和特色学科建设，以高校“双一流”建设“催化”产业技术变革，实现教育链与人才链、产业链、创新链的有机衔接。建立完善拔尖创新人才培养机制，是向前沿发力的关键。“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”著名的“钱学森之问”是关于中国教育发展的一道艰深命题，对我们破解领军人才短缺和长远发展瓶颈问题具有重要启发意义。湖南拥有全国“双一流”建设高校5所，学科15个，是名副其实的科教大省。我们应该积极对接国家人才培养战略，在政策、资金等方面予以重点支持；高校主动作为，在学科建设上打破传统学科专业壁垒，促进学科专业深度交叉融合，统筹推进新工科、新医科、新农科、新文科建设；在培养模式上，学校要突出个性化培养，积极开展教学理念、模式、内容和方法改革，培养创新精神，提高实践能力，造就一大批能够适应和引领新一轮绿色科技革命和产业变革的技术原创性人才。

　　多元评价，忌一把尺量到底

　　人才的多元化决定了评价标准的多元化，没有一种标准可以评价所有人才，因此，创新人才评价机制必须破除一把尺子量到底的僵化评价方式和制约人才活力的固化评价制度，建立以创新价值、能力、贡献为导向的多元化分类评价机制。一是对基础研究类人才重点评价其科学价值，要聚焦论文质量，实行学术研究代表作制度。根据基础研究周期长的特点，适当延长科研成果评价周期。据国家科技奖励办公室统计，获得国家自然科学奖一等奖的项目，平均研究周期为14年，如国家自然科学奖一等奖项目“介电体超晶格材料的设计、制备、性能和应用”就做了20年才获得突破。给基础研究人才较多的时间和空间去从事周期较长的研究，鼓励他们安心坐“冷板凳”，成为科研工作的“扫地僧”。二是对研发攻关类人才重点评价其技术贡献，要聚焦关键问题突破和技术研发，如新技术、新发明、新创造等。如甘肃对研发攻关人才评价侧重技术成果转化、科技创新和参与智库研究等方面的考核，规定省部级科学技术奖、国家级动植物新品种审定证书、发明专利等可代替核心期刊论文。三是对成果转化类人才重点评价其经济价值，要聚焦其在提供系统解决方案，形成战略产品和战略产业中的贡献值。如浙江在海外工程师的遴选中，坚持不唯学历、资历、职称、身份，不搞评审，而是以人才创造市场价值作为遴选的评价依据。四是对公益服务类人才重点评价其社会贡献、文化价值，要聚焦其在持续改善民生、创新管理制度、优化社会治理、传播科学文化等方面的贡献，侧重成果的科学性、思想性、前瞻性和建设性。同时，建立杰出人才评价机制，对助力国家战略项目有天赋和潜力的人才，设立超常规的“特殊”评价体系，在政策和资金层面提供长期稳定的支持，使其无成果产出压力和考核压力，在相当宽松的环境中潜心锤炼、厚积薄发。

　　完善使用，不拘一格纳人才

　　使用是人才引进、培育和发展的基础，也是对人才最大的激励。要进一步完善人才使用机制，不拘一格用人才，通过使用来培养、激励和成就人才。一是充分放权。在强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等职能的基础上，充分发挥用人单位主体作用，实现人才资源配置的市场化、社会化、自主化。湖北出台政策对企事业单位急需紧缺人才和特殊贡献人才，允许其不受基础职称限制，直接申报高级职称。在某些领域，我们可以参照学习，打破不合理的制度束缚，建立更为灵活的选拔、晋升、奖励和考核机制，让真正想干事、能干事、干成事的青年人才涌现出来，让真正有能力的人才有发展的绿色通道。二是创新事业单位岗位管理模式。河南等省份借鉴国外高校做法，设置学术副校长，就是对选优配强领导班子、营造学术氛围、破除“官本位”观念、推进大学章程实施、提高高校治理水平的有益尝试。如此建立岗位动态调整机制，鼓励高等院校、科研院所根据规定和实际需要灵活设置岗位，岗位就能作为吸引、培养和锻炼人才，促进高质量发展的重要阵地，发挥引才、聚才的重要作用。三是加强平台建设。创新平台为各类人才提供了干事创业的舞台和实现人生价值的机会，深圳正是以建设世界级的科技创新平台吸引到了颜宁等一批顶级科学家。湖南要以“三高四新”战略定位和使命任务为导向，以优势产业学科和国家重点学科为基础，重点打造岳麓山实验室、岳麓山工业创新中心、湘江实验室、芙蓉实验室“四大实验室”，再布局一批与湖南“三大支撑八项重点”相关的科研平台，以平台吸引人才、留住人才、成就人才。

　　（作者系中国工程院院士、中南林业科技大学校长）