周静文

与城市相比有着天然“短板”的广大乡村，靠什么留住人才?昨日，本报刊发《促进人才向基层流动实施方案》，旨在解决农村人才之渴。

规定虽短，分量不轻。激发农民脱贫致富的内生力量并不容易，不少农民年纪偏大，知识水平不足，能力有限，必须有“头雁”领飞。

让人才的“蓄水池”水位不下降，是扭转城乡人力资源不对等的第一步。《方案》规划为基层储备一批“土生土长”的产业带头人、后备干部、农村大学生，具有现实针对性。

现实而言，前几年鼓励双创人员返乡下乡，但是，或因产业发展遇阻，或因生活上的不适应，不少“归来燕”没有在乡村“筑巢安家”，又“飞”回了城市。人才向基层流动的过程里同样面临这样的问题。人才回归农村，能不能用得上、留得住，还需要各地创造条件，让人感觉无论在城市还是农村，都一样有机会，就业选择只有行业差别，而没有地理位置的区分。

仅靠本土化人才培养，还不能满足基层需要。柔性引才是好办法，通过不求所有、不求所在，但求所用、但求所为，引导人才由城入乡。由此，《方案》倡导建立校联体、医联体、科技特派员制度，鼓励退休教师、退休医生下乡，缓解农村教育医疗科技人才紧缺的局面。同样，必须指出，这里的“联”，需要真“联”，如果后续措施力度跟不上、配套不健全，效果可能会打折扣。

留住人才，更要建立用才、育才、惜才的长效机制。只有在权利保障和待遇上明确“下”和“不下”不一样，“下得少”和“常下去”“下得好”不一样，才能在全社会形成下基层光荣的舆论导向。在这方面，今后，服务艰苦边远地区和基层一线的业绩将作为评价权重纳入职称评审，基层医疗卫生机构引进高层次人才的年薪不纳入单位绩效工资总量管理，评优和奖励向基层倾斜，改善下基层人才的生活居住条件，甚至“事业单位的农技人员经单位同意到乡村创办企业的，3年内保留其工作关系”，《方案》种种规定细致又暖心，急人才之所急，想人才之所想。

当然，还需在精准对接需求上下功夫，变“大锅烩”为个性化、跟踪式服务，真正解决人才的后顾之忧，努力让他们下得安、下得稳。