邹晨莹

2月21日，人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求禁止招聘环节中的就业性别歧视。

网友纷纷称赞这是“硬核”出招。用一系列“不得”来标定用人单位在就业市场上不能触碰的“红线”，如不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等，加上惩戒措施明朗、提高违规代价，失信惩戒、联合约谈、司法救助、媒体曝光等，都是奔着违规用人单位的“痛处”而去的。从这两点看，这称得上近年来关于保障女性就业权利的相关文件中力度较大的。

尴尬的是，由于就业性别歧视根深蒂固，“纸面上的权利很难落到实处”。比如日前，深圳市某街道办事处面向社会公开招聘，部分岗位包括文秘岗位只招男性。媒体报道后，工作人员仍然拿出一番把歧视当照顾的说辞：“不是只坐办公室，需要经常外出，也需要在夜间走访并上门采集数据。”这种逻辑，不仅存在于政府部门，企业招聘中更是屡见不鲜。

女性在求职时更易处于不利位置，或许有岗位匹配度等客观因素的影响，有用人单位对女性无法承担高强度、高压力工作的刻板印象，但更主要的可能还是不愿意为女性生育成本“买单”的现实考量。如果员工不创造劳动价值，还要按照法律规定发工资、交社保，用工单位未免产出和收入不成正比，难免对女性求职者特别谨慎。更为火上浇油的是，诸如“入职几天就宣布怀孕”和“产假结束马上提出辞职”的新闻频出，着实激化着这一矛盾。久而久之，还会形成恶性循环：当女性“巧妙”地利用法规实现自我保护，企业势必采取相应的应对措施，增加各种或明或暗的前置门槛，长此以往，“看不见的门槛”，会让更多优秀女性徘徊在职场之外，也会让企业错过很多优秀女员工。

减少性别偏见，化解劳资纠结，不是简单地一“禁”了之。生育不仅是个人的事、家庭的事，也是社会的事、国家的事。男性应在家庭中扮演分量更重的角色，女性也该获得在职场上同等分量的机会。这种共识一旦形成，在立法执法、社会政策、社会治理中，才会更多考虑到女性的特殊性。